ASSÉDIO NO TRABALHO: DENUNCIAR NÃO É FALTA GRAVE

Decisão do TRT da 1ª Região reconhece a validade de gravação ambiental utilizada para comprovar assédio e chama a atenção para os riscos de punir quem denuncia irregularidades no ambiente profissional.

Denunciar uma situação de assédio no trabalho exige coragem. Mas o que acontece quando, em vez de proteção, o trabalhador encontra punição?

Essa questão esteve no centro de um julgamento da 9ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT-RJ), envolvendo uma empregada que denunciou episódios de assédio moral e sexual praticados por seu superior hierárquico.

Segundo os fatos divulgados, a trabalhadora realizou uma gravação ambiental para documentar os acontecimentos e encaminhou o material à direção da empresa, esperando que fossem adotadas providências.

A resposta, entretanto, foi surpreendente: enquanto o superior hierárquico recebeu uma suspensão disciplinar, a empregada denunciante e outra funcionária que também relatou ter sofrido assédio foram dispensadas por justa causa.

A empregadora considerou que a gravação realizada no ambiente de trabalho configuraria ato de improbidade.

Ao apreciar o recurso empresarial, a desembargadora Nélie Oliveira Perbeils, relatora do caso, reconheceu a validade da gravação e manteve a condenação imposta à empresa.

Gravar uma conversa no ambiente de trabalho é permitido?

Uma das questões mais importantes desse julgamento é a utilização de gravações ambientais como meio de prova.

O Supremo Tribunal Federal, no julgamento do Recurso Extraordinário nº 583.937/RJ, Tema 237 da repercussão geral, reconheceu a licitude da gravação ambiental realizada por um dos participantes da conversa, mesmo sem o conhecimento do outro.

Isso significa que, em regra, o trabalhador pode registrar uma conversa da qual participa para demonstrar situações de assédio, ameaças ou outras irregularidades.

Entretanto, é importante distinguir a gravação feita por um dos interlocutores da captação clandestina de conversas entre terceiros. A validade da prova depende das circunstâncias concretas e do respeito aos limites legais.

O reconhecimento dessa possibilidade é especialmente relevante nos casos de assédio, que frequentemente ocorrem sem testemunhas e em situações nas quais existe desigualdade de poder entre o trabalhador e seu superior.

Quando a vítima passa a ser punida

O aspecto mais preocupante do caso não está apenas na denúncia de assédio, mas na reação adotada pela empregadora.

Ao tomar conhecimento dos fatos, a empresa tinha o dever de apurar as acusações, adotar providências proporcionais e preservar a integridade das pessoas envolvidas.

Em vez disso, segundo o relato do julgamento, aplicou a penalidade mais grave do contrato de trabalho às empregadas que denunciaram os acontecimentos.

A justa causa exige a demonstração de falta grave suficientemente caracterizada, não podendo ser utilizada como instrumento de intimidação ou represália.

A dispensa de quem denuncia irregularidades, quando motivada por retaliação, pode representar uma nova violação aos direitos do trabalhador, com consequências jurídicas próprias.

A responsabilidade da empresa não termina na conduta do assediador

O empregador tem o dever de proporcionar um ambiente de trabalho seguro, saudável e respeitoso.

Essa responsabilidade envolve não apenas prevenir o assédio, mas também agir adequadamente quando recebe uma denúncia.

A Constituição Federal protege a dignidade da pessoa humana, a intimidade e a honra, enquanto a legislação trabalhista estabelece deveres relacionados à proteção da saúde e à segurança no trabalho.

Além disso, a Lei nº 14.457/2022 trouxe medidas específicas de prevenção e enfrentamento ao assédio sexual e a outras formas de violência no ambiente profissional, aplicáveis às empresas abrangidas por suas disposições.

A existência de normas internas, entretanto, não é suficiente quando a prática empresarial revela tolerância aos abusos ou punição contra aqueles que procuram denunciá-los.

Denunciar não pode significar perder o emprego

A decisão traz uma reflexão que ultrapassa os limites do processo judicial.

Um ambiente de trabalho verdadeiramente seguro não é aquele em que inexistem denúncias, mas aquele em que os trabalhadores podem relatar situações de violência ou constrangimento sem receio de sofrer represálias.

O medo de perder o emprego, de ser desacreditado ou de enfrentar perseguições profissionais ainda constitui um obstáculo importante ao enfrentamento do assédio.

Por isso, a resposta empresarial diante de uma denúncia é tão relevante quanto a existência de políticas preventivas.

O silêncio imposto pelo medo não significa ausência de assédio. Muitas vezes, significa apenas ausência de proteção.

Considerações finais

O julgamento da 9ª Turma do TRT da 1ª Região reforça duas importantes premissas: a possibilidade de utilização de gravações lícitas para a defesa de direitos e a necessidade de responsabilização das empresas que deixam de enfrentar adequadamente denúncias de assédio.

Nenhum trabalhador deve ser obrigado a escolher entre preservar sua dignidade e manter seu emprego.

Da mesma forma, o poder disciplinar do empregador não pode ser utilizado para encobrir irregularidades ou desencorajar denúncias legítimas.

A proteção à dignidade no trabalho não se demonstra apenas por discursos e regulamentos. Ela se revela, sobretudo, na maneira como a empresa age quando alguém encontra coragem para denunciar.

Texto informativo. A análise jurídica de cada situação depende das provas e das particularidades do caso concreto.